L’évaluation de la contribution des employés – anciennement appelé « évaluation de rendement » – est une étape annuelle ou biannuelle cruciale pour le développement de vos employés, de votre équipe, de votre organisation et de votre relève.
C’est un sujet fréquemment abordé en session de coaching et en atelier de formation, car les gestionnaires ne savent pas trop comment s’y prendre pour mener à bien cette partie de leur rôle. Ce qui fait que c’est souvent vu comme un fardeau plutôt que comme une opportunité d’échanges, de solidifier vos relations et la confiance mutuelle, d’adresser des irritants qui trainent, de cibler les objectifs qui permettront à leurs précieuses ressources d’élever leur jeu d’un cran et d’investiguer leurs talents.
Aujourd’hui, je ne parlerai pas du déroulement d’une telle rencontre en tant que tel, mais je vais plutôt vous amener à prendre conscience de la qualité de l’identification des objectifs que vous voulez donner à vos employés pour la prochaine année. Car là aussi le bât blesse : les gestionnaires sont trop généraux dans l’identification des objectifs et ils finissent par ne rien dire. Difficile pour un employé de contribuer à quelque chose qui n’est pas bien défini! Et comment allez-vous mesurer les résultats si vos objectifs ne sont pas bien clarifiés?
Je vous partage l’exemple d’une de mes clientes cette semaine. Elle désirait établir des objectifs pour un de ses bras droits et voici à quoi ça ressemblait :
- Alléger l’assiette du PDG
- S’approprier son rôle à 100 %
- Raffiner et développer ses talents de gestionnaire (contrôleur)
- Raffiner son style de communication
- Accomplir ses objectifs
- Solidifier les fondations de l’entreprise
- Participer au développement de l’entreprise
De prime abord, ces objectifs sont nobles et pertinents. Cependant, que veulent-ils dire précisément? Comment l’employée peut-elle se situer dans le présent et dans le courant de l’année pour savoir si elle est en voie de les atteindre? Comment peut-elle rester centrée et motivée sur l’atteinte de ces objectifs si elle n’en comprend pas vraiment le sens derrière les mots?
Voici 3 pistes sur lesquelles vous aligner pour vous assurer que vous communiquiez efficacement les objectifs qui doivent être atteints :
1. Prenez le temps de bien vous préparer : cela semble banal, mais j’ai vu plusieurs gestionnaires cibler les objectifs de leurs employés à la va-vite et sans trop de préparation. Cette étape est cruciale : plus votre qualité de préparation sera au rendez-vous plus la qualité du contenu de vos échanges sera percutante et constructive. C’est votre rôle de développer les compétences de vos subalternes, alors il est impératif de prendre cette responsabilité avec sérieux et engagement. Combien de temps allez-vous allouer à vos prochaines préparations?
2. Posez-vous la question suivante : qu’est-ce que je veux que mon employé m’ait démontré d’ici à la fin de la période d’évaluation? Cette question vous aidera à être plus précis en termes de compétences, habiletés, savoir-faire et savoir-être à développer. Plus vous nommerez exactement ce à quoi vous vous attendez de vos employés, plus ils sauront où mettre l’accent durant l’année. Et j’ajouterais comme autre question : qu’allez-vous évaluer et mesurer au juste? Cette question vous aidera aussi à aller davantage dans le détail, car elle vous incite à imaginer et visualiser le résultat concrètement attendu. Soyez précis. Soyez précis. Soyez précis!
3. Partez du rôle que joue l’employé plutôt que de l’employé : avec le temps je remarque que les gens perdent de vue le rôle qu’ils ont à jouer, les responsabilités qui en découlent ainsi que le sens à donner à leurs rôles et responsabilités. Parfois, on pense bien faire en ciblant des objectifs que la personne est en mesure d’atteindre. Mais la question est : est-ce que ces objectifs sont en liens directs avec son poste, son rôle et ses responsabilités? Au besoin, ressortez la description du rôle/des tâches et ayez une conversation franche et ouverte sur la nature du poste qu’ils occupent. Vous aurez là une belle occasion de venir solidifier le lien de l’employé avec la contribution qu’il apporte au quotidien à son organisation et le faire reconnecter avec le sens de son poste. Ainsi, il sera beaucoup plus facile de cibler des objectifs pertinents et qui font grandir l’employé pour qu’il soit à son meilleur dans son rôle. Vous pourrez ensemble discuter des mesures à vous donner à la fin de l’année ou à la mi-année pour vérifier l’avancement vers les résultats souhaités. Ce sera une conversation participative où chacun aura contribué à rendre cette démarche pleine de sens!
Exercice du coach : l’évaluation de la contribution de vos employés est-elle à votre agenda et à celui de vos employés? Si oui, bravo! Sinon, il est essentiel de ramener cette responsabilité en priorité. Je vous invite de ce pas à aller bloquer des périodes de préparation et d’évaluations de la contribution pour l’année en cours. Ainsi, il n’y a rien d’autre qui prendra cet espace. Rappelez-vous que le développement et la reconnaissance des employés font partie des rôles essentiels que vous avez à jouer au sein de votre organisation. C’est beaucoup par vous que les ressources humaines évolueront ou plafonneront.
Avec qui avez-vous le goût de débuter et quand?
Passez une excellente semaine et bonnes évaluations!
Chaleureusement,
Chantal
© Tous droits réservés. Ce texte a été créé et rédigé par Chantal Binet – Coach Inc. Si vous souhaitez le partager, nous vous demandons de le publier dans son intégralité et en totalité en citant sa source.
