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La reconnaissance, un outil pour fidéliser ses employés

Aujourd’hui j’ai le goût de vous partager un extrait d’un article que j’ai rédigé pour le défunt journal « Partenaires d’affaires » car il est encore d’actualité et il est d’une importance capitale pour les organisations qui désirent fidéliser leurs employés et les amener à être à leur meilleur dans leurs rôles et responsabilités.

Serez-vous surpris d’apprendre que la reconnaissance est la quatrième valeur en importance sur les douze valeurs qui comptent le plus pour les Québécois au travail? On entend de plus en plus parler du principe de reconnaissance mais on sous-estime encore trop souvent ses bénéfices et ses retombées durables au sein des organisations. L’importance de prendre ce virage dans la philosophie de gestion d’aujourd’hui et de demain est capitale si vous désirez mobiliser vos troupes et fidéliser vos ressources humaines, et encore plus avec la venue de la génération Y qui est de plus en plus présente sur le marché du travail.

De nombreuses études ont été faites afin de mesurer le taux de satisfaction des employés, gestionnaires inclus, et il en ressort constamment une frustration face au manque de félicitations de la part de leurs supérieurs immédiats. Selon un sondage semblable mené par l’Indice relatif de bonheur mené en 2007, 49 % des Québécois considéraient ne pas recevoir assez de reconnaissance de la part de leur employeur. À tort, on prend souvent pour acquis que le salaire ou le statut de l’employé est suffisant pour que celui-ci maintienne ses niveaux de motivation et d’engagement face à son emploi et les attentes de son employeur.

Les individus carburent aux remarques positives et se désengagent face aux remarques négatives répétitives. L’être humain est ainsi fait qu’il a développé l’habitude de mettre le focus sur le négatif, ce qui manque, ce qui reste à faire et ce qui n’a pas été fait plutôt que de mettre l’accent sur les efforts déployés, ce qui a été fait, la bonne idée ou encore d’encourager l’autre dans ses défis. Les employés qui vivent dans des organisations où l’on préconise la reconnaissance sont plus heureux, font davantage de leur mieux, s’investissent plus facilement dans leurs responsabilités et les projets, réussissent davantage et influencent positivement leur entourage.

Si l’on demandait à vos employés si vous faites partie des dirigeants qui ont fait de la reconnaissance une pratique régulière de leadership qu’est-ce qu’ils répondraient? Mais encore faut-il savoir ce qu’on entend par le mot « reconnaissance ». La reconnaissance est l’action de donner de la rétroaction positive et ciblée par rapport à un comportement, une action ou un résultat et offerte au moment immédiat. Souvent, on mélange le concept de bénéfices ou de valeur ajoutée que l’on retrouve dans de nombreuses organisations (ex : une journée annuelle d’employés ou le party de Noël) avec le principe de reconnaissance.

La reconnaissance vous demande tout simplement de vous mettre à la recherche d’occasions où vous ciblerez un geste qui aura eu un impact positif, une attitude favorable face à une situation difficile ou un défi qui aura été relevé avec brio. Qu’il ait été grand ou petit n’a pas d’importance; si vous sentez que la personne a fait un effort, qu’elle est sortie de sa zone de confort ne serait-ce qu’un peu, il est important de le souligner verbalement au moment où vous aurez observé le comportement. La notion du temps est importante. Plus vous attendez pour faire part de votre reconnaissance plus votre message et ses impacts seront dilués. Fait à noter que la reconnaissance n’est pas qu’unidirectionnelle : elle peut se faire du patron vers l’employé, de l’employé vers son patron ainsi qu’entre les pairs.

Il est aussi essentiel d’être très précis dans votre façon de faire part de votre reconnaissance. Un message comme « Tu fais du très bon travail et je veux que tu saches que je l’apprécie grandement » ne donne aucune information sur ce qui a été fait de bon. Vous voulez indiquer à la personne de quelle façon elle a agi spécifiquement ainsi que les impacts positifs qui en ont découlés.

Dernier point très important à retenir : la reconnaissance se fait dans l’authenticité. Votre intention doit être vraie et se veut un geste « gratuit »; vous offrez votre reconnaissance car vous désirez honnêtement partager votre sentiment de satisfaction. Si vous le faites pour obtenir quelque chose en retour ce n’est plus de la reconnaissance, c’est de la manipulation. Et sachez que la personne à qui vous vous adressez saura le ressentir. Vous aurez ainsi réussi à créer l’effet inverse, soit celui de semer le doute et le désengagement dans votre environnement de travail. Et la valeur de l’authenticité vient au 6e rang dans l’enquête!

Alors, auprès de qui sentez-vous qu’il est temps d’offrir votre reconnaissance ces prochaines semaines?


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