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La carte cachée des leaders qui ont du succès

Beaucoup de facteurs peuvent influencer le degré de réussite des leaders. Cependant, avec les années d’expérience, j’ai observé qu’un facteur influençait définitivement ce succès : prendre soin de leurs besoins prioritaires.

Comme nous n’avons pas été éduqués à prendre soin de nos besoins – la croyance étant que c’est un geste égoïste – prendre soin de ses besoins peut sembler à contre-courant des valeurs de la société. Or, un autre facteur de réussite chez les leaders est justement le fait d’oser sortir des sentiers battus!

Alors, rappelez-vous de faire confiance à votre petite voix plutôt que de suivre aveuglément ce que la société prône comme valeurs si vous désirez rester sur la voie du succès.

Gestionnaire-expert ou gestionnaire-coach?

Si je vous posais la question, jouez-vous davantage un rôle de gestionnaire-expert ou un rôle de gestionnaire-coach dans votre quotidien, que répondriez-vous? Quels sont les avantages pour vous de mettre davantage un chapeau d’expert? Et de coach? Et quels sont-ils pour vos employés?

Il est probablement de mise de se rappeler qu’un gestionnaire-expert part de la prémisse qu’il se doit d’être expert dans les enjeux que vivent leurs employés donc, qu’il se doit d’avoir les réponses à leurs questions et obstacles. À l’inverse, le gestionnaire-coach reconnaît d’emblée que ses employés sont pleins de ressources (internes et externes) et qu’à l’aide de questions ouvertes et puissantes,

Une habitude néfaste chez les gestionnaires

Une des mauvaises habitudes que j’observe chez les gestionnaires est de s’isoler face aux défis qu’ils vivent. Beaucoup ont la fausse perception qu’ils doivent avoir toutes les réponses en eux face aux questions et défis de leurs employés et que si ce n’est pas le cas, ils sont incompétents et vulnérables.

Lorsque je donne de la formation aux gestionnaires, je prends toujours le temps d’aborder cette question d’isolement, car c’est une réalité généralisée qui pèse lourd sur leurs épaules. Il est difficile de se départir de cette croyance limitative qu’ils se doivent d’être experts en tout, car la peur d’être mal perçu prévaut.

Mon message est toujours le même : c’est un « must » de se créer un réseau de support par les pairs au sein et à l’extérieur de votre organisation!

La conscience de soi, un outil essentiel au leader

On m’invite souvent dans les entreprises et organisations pour appuyer les dirigeants et gestionnaires à développer leurs habiletés de leadership. Ce terme est tellement large que bien souvent, on ne sait trop ce que ça veut dire concrètement.

Un des piliers des fondements d’un leadership fort et inspirant est la conscience de soi. On commence à entendre de plus en plus parler d’agilité et de tranquillité lorsqu’on fait allusion au leadership maintenant souhaité dans les postes de gestion. On s’aperçoit que les gestionnaires qui n’ont pas beaucoup d’habiletés à s’observer et à être objectif face aux enjeux émotionnels ont beaucoup de difficultés à exercer un leadership qui suscite la confiance et l’inspiration chez leurs employés.

Vos mots influencent votre leadership

Cette semaine, je partage avec vous d’autres propos recueillis lors de ma conférence de coaching Conversation Among Masters et cette fois-ci ils viennent de David Logan, expert et consultant en gestion, conférencier international et auteur à succès avec Tribal Leadership, entre autres. D’ailleurs, je vous invite à visiter son site Internet (http://www.culturesync.net/about/dave-logan/) car vous y trouverez une version gratuite et audio de son livre et une invitation à participer à son « 21 Day Leadership Challenge », un outil puissant et aussi gratuit.

Saviez-vous que les gens détectent votre potentiel de leadership simplement par les mots que vous utilisez?

Le savoir-être surpasse le savoir-faire!

C’est une conversation récurrente en coaching avec mes clients : jusqu’où dois-je continuer d’investir dans un employé qui a les compétences pour le poste, mais qui, par son attitude négative et difficile, me demande à moi et à mon équipe beaucoup d’efforts et d’énergie tout en faisant plusieurs acrobaties pour ne pas le froisser et ne pas empirer les choses?

La réponse à cette question est une question : de quoi l’organisation a-t-elle réellement besoin quant au rôle que cette personne occupe? Cette question vous ramène à l’essence du rôle plutôt que de ramener votre attention sur cette personne. J’observe trop souvent des gestionnaires qui tentent de devenir contorsionniste.

Quel est votre niveau d’amour envers vous?

Qu’est-ce que l’amour de soi et le leadership ont en commun? TOUT!

Lorsque vous vous aimez inconditionnellement, profondément et passionnément votre niveau de leadership est puissant, inspirant et constant. À l’inverse, une personne qui a une faible estime de soi, qui ne voit que ses lacunes et qui a tendance à se blâmer pour tout et pour rien aura beaucoup de difficulté à exercer un leadership positif et constructif. Vous ne pouvez donner ce que vous n’avez pas!

En général, je remarque que les gens sont très durs envers eux-mêmes. Ils manquent de patience, de compassion, d’empathie et de renforcement positif lorsqu’ils se parlent et dans les façons dont ils se traitent.

De quel style personnel de coaching êtes-vous?

Vous avez tous probablement eu un jour l’occasion de passer un test psychométrique afin d’évaluer votre personnalité et vos compétences. Vous souvenez-vous de vos résultats? Je l’avoue, ils sont parfois complexes et pas toujours faciles à décoder ou à comprendre si nous voulons les intégrer de façon pragmatique dans notre quotidien.

Lorsque j’ai suivi ma certification pour pouvoir enseigner La Clinique de coaching® je suis rapidement tombée en amour avec un des outils offerts lors de la formation qui se nomme l’Inventaire des styles personnels de coaching® (ISPC®). Brièvement, cet outil très simple, mais combien pratique mesure la façon dont vous êtes « tricotés ».

Soyez vigilants, vos émotions sont contagieuses!

Je rappelle souvent à mes clients gestionnaires : vos émotions sont contagieuses!

Vous êtes stressés, vous courez après votre temps, vous vous sentez comme une poule pas de tête, vous vous emportez facilement? Devinez comment réagissent émotionnellement vos employés autour de vous. Pensez-vous qu’ils excelleront en efficacité et en productivité si vous êtes impatient et irritable chaque fois qu’un obstacle survient?

À titre d’entrepreneur, de gestionnaire, de gérant de projet, vous avez une responsabilité d’être à l’écoute de l’impact de vos émotions et de vos réactions sur les gens qui vous entourent. Inconsciemment, votre personnel se « branche » sur votre registre émotionnel.

Les 5 grandes composantes de l’intelligence émotionnelle

La semaine dernière, vous avez été nombreux à me faire part de votre intérêt pour en savoir plus sur l’intelligence émotionnelle, alors je récidive cette semaine en allant un peu plus en profondeur avec les cinq grandes composantes du modèle d’évaluation EQ-i 2.0, le seul outil de mesure de l’intelligence émotionnelle qui est basé sur des données empiriques.

Je vous rappelle que votre quotient émotionnel vous donne de l’information sur les façons dont vos compétences émotionnelles et sociales influencent la façon de vous percevoir et de vous exprimer, d’entrer en contact et de maintenir vos relations, de faire face aux défis et d’utiliser les informations venant des émotions d’une façon significative.