Codéveloppement

Codéveloppement

La pratique produit des savoirs que la science ne peut pas produire – Adrien Payette

Cette approche de formation s’adresse aux :

  • Organisations qui désirent offrir à ses équipes de cadres, gestionnaires ou professionnels un support régulier, personnalisé et des moyens d’apprentissages à des fins de ressourcement professionnel et/ou de développement organisationnel.
  • Organisations qui désirent préparer une relève de gestionnaires et de haut-dirigeants.
  • Dirigeants d’entreprise, gestionnaires ou professionnels de différentes organisations qui désirent se rassembler sur une base mensuelle et qui partagent la croyance qu’ils peuvent apprendre les uns des autres pour améliorer et consolider leurs pratiques de gestion et de leadership.

Le codéveloppement professionnel est une approche de formation qui se rapproche d’une démarche de coaching de groupe et qui mise sur les interactions entre les participants pour favoriser l’atteinte de l’objectif fondamental : améliorer ses pratiques professionnelles.

Le groupe constitue une communauté d’apprentissage qui partage les mêmes buts et utilise la même méthode : étude attentive des situations vécues par les participants et partages du groupe sur leurs savoirs pratiques et de connaissances théoriques au besoin. Cette approche, qui a fait ses preuves et est de plus en plus intégrée dans les organisations a été développée par messieurs Adrien Payette et Claude Champagne.

Le groupe de codéveloppement professionnel vise à élargir les capacités d’action et de réflexion de chaque membre du groupe en mettant l’accent sur le partage d’expériences, sur la réflexion individuelle et collective ainsi que sur les interactions structurées entre participants expérimentés. Le groupe de codéveloppement est une véritable communauté d’apprentissage qui intègre la contribution de tous ceux et celles qui en font partie.

« Le groupe de codéveloppement, c’est aussi un groupe de support (pour les coups durs ou les périodes difficiles), un groupe de référence, un groupe d’entraide, un groupe d’échange de savoirs pratiques, un groupe qui élargit votre réseautage en créant des liens avec d’autres personnes et d’autres organisations. » –  Adrien Payette : Le groupe de codéveloppement et d’action-formation – Une approche qui donne des résultats concrets. Février 2000. Page web A.Payette Provirtuel

Comment ça se passe ?

Concrètement, ces groupes se composent de cinq à huit personnes qui se rencontrent pour des périodes de deux à trois heures, à une fréquence de 4 à 5 semaines, sur une période variant de six mois à un an (pouvant être prolongé sur plusieurs années tant que la formule répond aux besoins des membres).

Chantal, qui est membre de l’Association québécoise du codéveloppement professionnel, agit à titre d’animatrice et facilitatrice des six étapes propres au bon fonctionnement et à la réussite de la démarche de codéveloppement. De par sa formation comme animatrice de codéveloppement et de par sa position extérieure au groupe, elle garantit une objectivité très utile au groupe et qui est souvent indispensable.

À chaque rencontre, de un à trois participants (selon la formule retenue) jouent le rôle de « client » et se doivent de préparer à l’avance le cas sur lequel ils désirent agir et recevoir de l’appui, en clarifiant le mandat qu’ils s’attendent des autres participants. Ceux-ci sont donc appelés à jouer le rôle de « consultants ». Au fil des rencontres, les participants sont donc invités à tour de rôle à prendre la posture de « client » et de « consultants » dans l’intention d’enrichir la compréhension (penser) et la capacité d’action (agir) au sein des situations présentées.

Il va sans dire que chaque participant est tenu à respecter la confidentialité des échanges afin de permettre un environnement sécuritaire et respectueux où chacun peut aller au bout de ses pensées sans jugement.

Les échanges du groupe sont structurés par un processus de consultation en six étapes :

  1. Exposé de la problématique ou d’un projet du client
  2. Clarification de la problématique ou du projet: questions de compréhension de la part des consultants
  3. Clarification du contrat sur le type de consultation souhaité
  4. Questions exploratoires, transmission de messages, suggestions pratiques des consultants
  5. Synthèse et plan d’action(s) du client
  6. Conclusion: évaluation et intégration des apprentissages par chacun des participants

Exemples d’objectifs souhaités par les participants :

  • Apprendre à être plus efficace et performant dans ses pratiques de gestion et leadership;
  • S’obliger à prendre systématiquement un temps de réflexion sur son rôle et responsabilités et valider ses approches ;
  • Avoir un groupe d’appartenance professionnelle ou règnent confiance et solidarité;
  • Consolider son identité professionnelle en s’inspirant des pratiques de ses semblables;
  • Apprendre à aider et à être aidé comme client et comme consultant;
  • Apprendre à travailler en groupe;
  • Renforcer son appétit naturel pour apprendre et le plaisir qui l’accompagne.

Les quatre piliers de cette approche :

  1. La méthode des cas : les cas vécus par les participants amènent le transfert des apprentissages dans l’immédiat.
  2. Le petit groupe de 5 à 8 praticiens constitue un «instrument» éprouvé d’apprentissage qui favorise le partage des divers savoirs acquis par chacun.
  3. Les participants se forment et, en même temps, travaillent sur leurs dossiers.
  4. La personne ressource guide le groupe et contribue à la formation de chacun par des apports théoriques appropriés.

Vous croyez qu’une démarche de codéveloppement professionnel serait une avenue intéressante pour votre organisation?

Vous aimeriez démarrer un groupe de codéveloppement avec d’autres dirigeants, gestionnaires ou professionnels vivant les mêmes défis que vous?

Communiquez avec Chantal pour en discuter et mettre en place les conditions gagnantes!

Voyez ce que des participants ont fait part sur leurs expériences du codéveloppement avec Chantal :

Le codéloppement nous a doté d’outils, de connaissances, de bagages et nous a également permis de solidifier des liens entre les différents cadres intermédiaires au sein de notre organisation. Cela a permis de pouvoir échanger sur plusieurs défis auxquels fait face l’organisation et d’aider nos collègues à les solutionner. Donc, c’est une table de partages où Chantal joue le rôle de chef d’orchestre. Elle nous aide à arriver avec des conclusions, respecter les étapes de la consultation et des échanges. Son éthique professionnelle et le fait qu’on sent qu’elle a à cœur l’épanouissement et la réussite du groupe nous permet d’aller plus loin.

Anne-Marie Proulx, Chef par intérim du Service des communications et du partenariat Société de transport de l’Outaouais

Je participe au groupe de codéveloppement dans le processus de formation pour la relève. Ce sont des gestionnaires qui ont été sélectionnés par l’organisation et qui étaient intéressés à l’avancement dans l’entreprise. J’adore cette démarche parce que c’est un lieu d’échanges où on est libre de parler et de s’exprimer grâce à la confidentialité qui est exigée. C’est toute l’expérience autour de la table qui est mise à profit et c’est ce qui est différent de la pure théorie. Les gens arrivent préparés pour exposer leur cas donc, la démarche est donc facilitée à ce niveau. Je trouve que c’est rapidement formateur rapidement pour le temps qui nous est alloué. C’est une occasion de remplir notre coffre d’outils comme gestionnaire pour faire face à des situations semblables, le tout basé sur des cas concrets. Chantal est là pour nous rappeler à l’ordre des étapes si à un moment donné la discussion tourne un peu en rond. Ce que j’aime de Chantal, c’est qu’elle nous laisse le terrain, elle est à l’écoute et elle suit bien les discussions. Elle n’est pas présente dans la discussion, mais elle s’assure qu’on chemine bien dans la démarche. Elle laisse les gens s’exprimer et elle a une grande expérience des cas que nous pouvons amener.

Marc L’Italien, Directeur du département de l’informatique
Société de transport de l’Outaouais

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